For English - scroll down.

 

W ostatnim artykule, a jednocześnie w części pierwszym z cyklu artykułów o liderach w zmianie, poruszyłam ważny temat pracy z zespołem
w trudnych warunkach, po powrocie do nowej rzeczywistości. Zaproponowałam w nim narzędzie, które nazwałam „Mapą DSP”, które wykorzystuję do skonstruowania mapy doświadczeń, spostrzeżeń i przedsięwzięć jakie nastąpiły w początkowej fazie nowej, nagłej zmiany i trudnej rzeczywistości. Używam jej w pracy z liderami i ich zespołami. Narzędzie to pozwala liderom na nawiązanie bliższej relacji ze swoim zespołem, który również przechodzi przez tę zmianę.

 

W pracy z zespołem ważne jest, aby dać jego członkom przestrzeń do komunikowania swoich spostrzeżeń, obaw i potrzeb. Oni również mają uzasadnioną potrzebę bycia wysłuchanym. Trudno będzie im powrócić do swoich biurek z przekonaniem, że wszystko wróciło do normy.
Do jakiej normy? A co z ich doświadczeniami i emocjami z tym związanymi? Tego nie można tak po prostu zostawić i ponownie zerkać na budżety, plany i targety.

 

W sytuacji, jaką doświadczamy, lider powinien przede wszystkim zastanowić się jaką rolę chciałby pełnić w nowej rzeczywistości? Do bycia kim zaprasza go ta nowa sytuacja?
 

Czy chciałby być tym heroicznym liderem z organizacji pomarańczowych? Liderem, który stawia siebie na pierwszym miejscu, pokazuje swój autorytet, jest częścią hierarchii wykorzystując swoją władzę. Jego styl zarządzania jest oparty na kontroli, priorytetyzuje maksymalizację zysków, nie uznaje błędów, posiada największą decyzyjność, jest twardy i nieprzejednany.

Czy chciałby być liderem, który swoją rolę widzi jako opartą na bardziej demokratycznym stylu zarządzania? Stylu, w który nie ma już takiego nacisku na stworzenie skostniałej hierarchii, która pokazuje ich pozycję w organizacji, a w zamian jest miejsce na partnerstwo z zespołem, otwarte relacje, większe zaufanie, gdzie jest miejsce na błędy, o których jasno się mówi i gdzie lider musi wykazać się odwagą w wielu aspektach swojego sposobu zarządzania.

 

Do bycia kim zaprasza Cię ta nowa sytuacja?

 

Stworzenie jakiego zespołu umożliwia Ci ta nowa sytuacja?

Zespołu, który z dnia na dzień czuję większy stres, frustrację, niepewność i brak zaufania? Czy zespołu, który na nowo, może podjąć działanie
w celu naprawienia tego co było zniszczone, naderwane i osłabione i umocnienia umiejętności, które były wartościowe?

 

Zespół tworzą ludzie, którzy w czasach zmian i przeobrażeń potrzebują i oczekują od swojego lidera wsparcia, zrozumienia, otwartości, autentyczności, szczerości, szacunku, empatii. Ludzie potrzebują pokazania perspektywy rozwiązań w dżungli, w której z każdej strony czyha
na nich niebezpieczeństwo. Potrzebują wizji i jasnego przekazu działań, które wspólnie wypracują i wspólnie znajdą optymalną drogę nawigowania przez stres i wymagania z zewnątrz, aby móc dostrzec nowe możliwości na rozwój i spokojniejszą przyszłość.

 

Jakim zespołem chciałabyś lub chciałbyś kierować? Jakim liderem chcesz być w tym zespole? Jaką rolę w nim odegrać?

Wiesz już?

 

Agnieszka

 

 

Jeśli podobał Ci się mój artykuł i chciałabyś lub chciałbyś porozmawiać o skutecznych narzędziach pracy z zespołem to zapraszam Cię do kontaktu ze mną. Z chęcią porozmawiamy o pracy i zarządzaniu sobą i zespołem po powrocie do nowej rzeczywistości. Wierzę, że dostarczę Ci nowych i skutecznych rozwiązań w zarządzaniu zespołem. Zespół to ludzie, a ludzie to najbardziej zmienny aspekt Twojej pracy. Warto o nich zadbać, aby oni mogli rozkwitać i dostarczać zamierzonych efektów.

 

 

 

To jest część II z serii trzech artykułów, które tworzą całość w rozmowie o liderze mierzącym się ze zmianą. Niebawem zapraszam do przeczytania ostatniej części.

 

 

 

 

 

 

 

In the last article, and at the same time in the first part of the series of articles about leaders in change, I raised the important topic of working with a team in difficult conditions, after returning to a new reality. In it I proposed a tool, which I called the "The EIP Map", which I use to construct a map of experiences, insights and projects that took place in the initial phase of a new, sudden change and difficult reality. I use it to work with leaders and their teams. This tool allows leaders to establish a closer relationship with their team, which is also going through this change.

 

When working with a team, it is important to give its members space to communicate their perceptions, concerns and needs. They also have a legitimate need to be heard. It will be difficult for them to return to their desks with the conviction that everything has returned to the norm. To what norm? What about their experiences and emotions related to this? You can't just leave it and look at budgets, plans and targets again.

 

In the situation we experience, the leader should, first of all, consider what role he or she would like to play in the new reality? Who is this new situation inviting him to become?

 

Would he like to be this heroic leader from orange organizations? The leader who puts himself first, shows his authority, is part of the hierarchy using his power. His management style is based on control, prioritizes maximization of profits, does not recognize errors, has the greatest decision-making, is tough and implacable.

Would he like to be a leader who sees his role as based on a more democratic management style? A style in which there is no such emphasis on creating a rigid hierarchy that shows his or her position in the organization, and instead there is room for partnership with the team, open relationships, greater trust, where there is room for mistakes that are clearly spoken about and where the leader must show courage in many aspects of his style of management.

 

Who is this new situation inviting You to be?

 

Creating what team enables you to do, this new situation?

A team that day by day feel more stress, frustration, uncertainty and lack of trust? Or a team that can take action again to fix what was destroyed, ripped and weakened, and strengthen skills that were valuable?

 

The team consists of people who, in times of change and transformation, need and expect support, understanding, openness, authenticity, honesty, respect and empathy from their leader. People need to show a perspective of solutions in a jungle, where behind every tree lurks a danger on them. They need a vision and a clear message of actions that will work out together and find together the optimal way to navigate through stress and external requirements to be able to see new opportunities for development and a calmer future.

 

What team would You like or to lead? What kind of leader do You want to be in this team? What role to play in it?

 

Do You know?

 

Agnieszka

 

 

If You liked my article and would like talk about effective tools for working with a team, I invite You to contact me. We are happy to talk about work and managing ourselves and the team after returning to a new reality. I believe that I will provide You with new and effective solutions in team management. A team create people, and people are the most variable aspect of your work. It is worth taking care of them so that they can flourish and deliver the intended results.

 

 

 

This is part II of a series of three articles that make up the whole talk about a leader facing change. Soon I invite you to read the last part.

 

 

 

 

 

 

13 maja 2020

Lider w zmianie cz.2

Agnieszka Kamion
ak@kamionconsulting.pl

telefon: +48 601 294 974

Polityka cookies